Lönetransparens direktiv: Så förändras kampen mot osakliga löneskillnader
Frågan om osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män har länge varit en central del av jämställdhetsarbetet i Sverige. Med införandet av EU:s lönetransparensdirektiv tar regeringen nu nya steg för att öka insynen och motverka lönediskriminering på arbetsmarknaden. Här går vi igenom de viktigaste förändringarna och vad de innebär för både arbetsgivare och arbetstagare.
Bakgrunden till lönetransparens direktiv
Trots decennier av arbete för jämställda löner kvarstår skillnader. År 2024 var löneskillnaden mellan kvinnor och män 10,2 procent, medan den oförklarade skillnaden låg på 4,6 procent. För att komma till rätta med detta har EU beslutat om ett nytt direktiv som syftar till att stärka principen om lika lön för lika eller likvärdigt arbete. Nytt direktiv ska stärka principen om lika lön.
Större insyn i lönesättning
En av de mest betydande förändringarna är att arbetssökande nu ska få information om ingångslön eller löneintervall för den aktuella tjänsten. Dessutom får anställda rätt att begära ut uppgifter om genomsnittlig lön för kollegor som utför likvärdigt arbete. Detta ökar transparensen och gör det lättare att upptäcka och ifrågasätta osakliga skillnader. Vad är lönetransparensdirektivet? En guide till nya krav och effekter.
Rapportering och offentlighet
Arbetsgivare med minst 100 anställda måste årligen sammanställa en lönerapport som visar eventuella skillnader mellan könen. Dessa rapporter ska lämnas till Diskrimineringsombudsmannen (DO), och vissa delar kommer att offentliggöras. Syftet är att skapa tryck på arbetsgivare att aktivt arbeta mot lönediskriminering. Nya regler för lönetransparens.
Konsekvenser vid bristande efterlevnad
Om arbetsgivare inte följer de nya reglerna, exempelvis genom att undanhålla information eller inte lämna in lönerapport, kan de tvingas betala skadestånd eller sanktionsavgifter. Dessutom införs nya rättegångsregler som stärker individens möjlighet att driva ärenden om lönediskriminering, bland annat genom förlängd preskriptionstid till tre år.
Begränsad administration och svensk modell
Regeringen har betonat vikten av att de nya reglerna inte ska innebära onödig administration för arbetsgivare och att den svenska arbetsmarknadsmodellen värnas. Förslagen bygger vidare på befintliga regler om aktiva åtgärder och lönekartläggning i diskrimineringslagen. Nya direktivet om lönetransparens – så undviker du onödig administration.
När träder förändringarna i kraft?
Lagändringarna föreslås börja gälla den 1 juli 2026. Fram till dess ska arbetsgivare och arbetstagare förbereda sig på de nya kraven och möjligheterna till ökad insyn och rättvisa. Nya lagar 2026: Från skattesänkningar till uranbrytning och lönetransparens.
Faq om lönetransparens direktiv
Vad innebär lönetransparens direktiv?
Direktivet syftar till att öka insynen i lönesättning och motverka osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män genom nya krav på information och rapportering.
Vilka arbetsgivare omfattas av de nya reglerna?
Alla arbetsgivare måste ge information om lön, men kravet på årlig lönerapport gäller företag med minst 100 anställda.
När börjar de nya reglerna gälla?
De föreslagna lagändringarna träder i kraft den 1 juli 2026.
Vad händer om arbetsgivaren bryter mot reglerna?
Arbetsgivare kan bli skyldiga att betala skadestånd eller sanktionsavgifter om de inte följer de nya kraven.
Hur påverkas arbetstagare?
Arbetstagare får större möjlighet att begära ut löneuppgifter och driva ärenden om lönediskriminering.
